Print Friendly, PDF & Email

  علیرضا چگینی

بسمه تعالی

چکیده:

خودباوری به معنی باور فرد در مورد توانایی‌ خود در انجام وظایف خاص است.

خودباوری بر وظایف کارکنان ، انتخاب آموزشها و هدفهایی که فرد برای خود تعیین می کند ,تاثیر می گذارد.

 خودباوری همچنین بر سطح تلاش و پشتکار کارکنان هنگام یادگیری وظایف دشوار  تاثیر می گذارد.

 منابع خودباوری چهار چیز هستند عملکرد گذشته،درک تجربه دیگران(تجربه مشاهده ای)، مهارت اقناع کلامی، و نشانه احساسی.

تجزیه تحلیل آماری به طور مداوم نشان می دهد که خودباوری اعضای سازمان نقش مهمی در ارتقاء سطح انگیزش و عملکرد کارکنان دارد.

تعریف خودباوری

خود باوری یعنی اعتقاد فرد به اینکه او قادر به انجام موفقیت آمیز یک کار خاص است.

خودباوری به عنوان بخشی از نظریه شناخت اجتماعی یا نظریه یادگیری اجتماعی آلبرت بندورا شناخته

می شود.خود باوری به عنوان یک نوع از اعتماد به نفس نیز مطرح است.

 

خودباوری دارای سه بعد است:

 بزرگی: سطح سختی و دشواری کار که فرد معتقد است که او از پس آن بر می آید.

 قوت(نیرومندی): اعتقاد در مورد اهمیت کار به عنوان بااهمیت یا کم اهمیت بودن آن.

کلیت:درجه ای که انتظار می رود به شرایط مشابه تعمیم داده شود.

حس یک کارمند از قابلیت و صلاحیت خود بر ادراک ، انگیزه وعملکرد وی تاثیر می گذارد.

ما به ندرت اقدام به انجام کاری می کنیم در شرایطی که گمان می کنیم موفق نمی شویم.

 یک مثال :

 یک استاد ممکن است بر این باور باشد که او می‌داند که چگونه به صورت آنلاین دوره آموزشی را تدریس کند.

یک استاد دیگر ممکن است شک و تردید داشته باشد که آیا بدون آموزش نحوه کار با سیستم آنلاین می تواند دوره آموزشی را تدریس کند یا خیر؟

خودباوری اثرات مهمی در یادگیری، انگیزه، و عملکرد افراد دارد.زیرا مردم سعی دریادگیری و انجام تنها آن دسته از کارهایی را دارند که باور دارند قادر به موفقیت در آن هستند.

 

خودباوری بر  یادگیری و عملکرد در سه طریق تاثیر می گذارد:

۱٫ خودباوری بر اهدافی که کارکنان برای خود انتخاب می کنند تاثیر می گذارد.

کارکنان با سطوح پایین خودباوری تمایل به تعیین اهداف نسبتا کم و پایینی برای خود دارند.

در مقابل، یک فرد با سطح بالای خودباوری به احتمال زیاد اهداف شخصی والا و بزرگی در نظر می گیرد.

تحقیقات نشان می دهد که مردم نه تنها در فرایند یادگیری آموزش می بینند بلکه در همان سطوح آموزش اعتقاد به خودباوری نیز شکل می گیرد.

۲٫ خودباوری بر یادگیری تاثیر می گذارد مانند سعی و تلاشی که مردم برای شغل خود می کنند.

کارکنان با سطح بالای خودباوری به طور کلی سخت کار می کنند تا یاد بگیرند که چگونه کارهای جدید انجام بدهند، چرا که آنها دلگرم هستند  که تلاش هایشان موفقیت آمیز خواهد بود.

کارکنان با سطح پایین خودباوری ممکن است تلاش کمتری در هنگام یادگیری و انجام کارهای پیچیده از خود نشان دهند.چرا که آنها مطمئن نیستند که تلاشهایشان  به موفقیت منجر شود .

۳٫ خودباوری تاثیرماندگاری برافرادی می‌گذارد که برای انجام وظایف وماموریتهای دشوار وجدید تلاش

‌کنند.

 کارکنان با سطح بالای  خودباوری مطمئن هستند که آنها می توانند یاد بگیرند و ماموریتها و وظایف خاص را انجام دهند(اعتماد به نفس دارند).

بنابراین، به احتمال زیاد و با وجود مشکلات سطحی به  تلاش های خود ادامه می دهند .(یعنی بنوعی مشکلات را سطحی می بینند)

در مقابل، کارکنان با سطح پایین خود باوری فکر می کنند که آنها در یادگیری و انجام یک کار دشوار ناتوان هستند وبه احتمال زیاد هنگام مشکلات سطحی تسلیم می شوند.

 در بررسی گسترده ای در موضوع خودباوری، آلبرت بندورا و ادوین لاک (۲۰۰۳) به این نتیجه رسیدند که خودباوری شاخص مهمی درعملکرد شغلی است.

منابع خود باوری

از آنجا که خودباوری می تواند اثرات مهمی در سازمان ها داشته باشد ،  شناسایی منشاء آن مهم خواهد بود.

آلبرت بندورا (۱۹۹۷) چهار منبع اصلی خودکارآمدی را شناسایی کرده است. این چهار منبع خودکارآمدی در شکل زیر نشان داده شده است.

 

عملکرد گذشته، درک تجربیات دیگران، توانایی اقناع کلامی، و نشانه های احساسی:

 عملکرد گذشته:     Past Performance

به گفته بندورا، مهم ترین منبع خودباوری عملکرد گذشته فرد است.

کارکنانی که در انجام وظایف مربوط به شغل خود موفق بوده اند به احتمال زیاد در مقایسه با کارکنانی که ناموفق بوده اند ، اطمینان و اعتماد به نفس بیشتری در تکمیل وظایف مشابه درآینده دارند.

مدیران یا سرپرستان می توانند  خودباوری را از طریق دقت در استخدام ،ارائه ماموریتها و وظایف چالش برانگیز،توسعه مهارتهای حرفه ای افزایش دهند.

همچنین آماده سازی شرایط تعیین هدف، رهبری حمایتی، و پاداش برای بهتر شدن و پیشرفت نیز خودباوری را افزایش می دهد.

تجربه مشاهده ای: Vicarious Experience

منبع دوم خودباوری از طریق درک تجربه دیگران(تجربه مشاهده ای) است .

مشاهده همکار موفق در یک کار خاص ممکن است خودباوری شما را افزایش دهند.برای مثال، اگر همکار شما  در حال وزن کم کردن است، ممکن است اعتماد به نفس شما را افزایش دهد همانطوری که او توانست وزن کم کند ما هم می توانیم.

یا بطور مثال فراگرفتن یک دانش شغلی توسط همکار شما و مثالهایی از این دست .

درک تجربه دیگران(تجربه مشاهده ای) موثر ترین شیوه است در هنگامی که  شما وضعیت خود را شبیه فرد موفقی می ببنید که از او سرمشق و الگو می گیرید.

مشاهده پرتاب سه امتیازی بسکتبالیست حرفه ای ممکن نیست اطمینان و اعتماد به نفس شما را در قادر بودن به پرتاب بسکتبال را افزایش دهد.

البته اگر قد شما ۳۰ سانتی متر بلندتر بود و ویژگی های فیزیکی مشابه داشتید ممکن بود مشوقی برای فعالیتهای بسکتبال شما بشود.

ترغیب کلامی: Verbal Persuasion

 منبع سوم از خودباوری از طریق اقناع کلامی است .

اساسا این شامل افراد متقاعد کننده ای است که “شما توانایی موفقیت در یک کار خاص را دارید.”

 بهترین راه برای یک رهبر دراستفاده از اقناع کلامی از طریق اثر پیگمالیون(Pygmalion effect) است .

در اثر پیگمالیون افراد نسبت به سطح انتظارات دیگران واکنش‌های مستقیم نشان می‌دهند.در اینحالت باور به چیزی درست است که می توانید آن را واقعی کنید. روزنتال و یاکوبسن (۱۹۶۸)

مطالعه کلاسیک مثال خوبی از اثر پیگمالیون است. توسط معلم اعلام می شود که یک گروه از دانش آموزان نمرات IQ ضریب هوشی بسیار بالایی دارند.(در واقع نمرات  IQ این گروه از دانش آمزان متوسط و یا کم بود-گروه اول).

توسط همان معلم اعلام می شود که یک گروه دیگر از دانش آموزان نمرات IQ ضریب هوشی پایینی دارند.(در واقع نمرات  IQ این گروه از دانش آموزان بالا بود-گروه دوم).

همگام با اثر پیگمالیون، معلمان زمان بیشتری را با دانش آموزانی که بطورغیر واقع تصور می کردند هوشمندتر  بودند به سر بردند(گروه اول) و به آنها تکالیف چالش برانگیز بیشتری دادند.

و همانطور که انتظار می رفت بیشتر آنها انجام دادند و به سمت دانش آموزانی با خودباوری بالاتر و نمرات بهتر سوق داده شدند .

اثر پیگمالیون در محل کار نیز استفاده می شود.

تحقیقات نشان داده است که وقتی مدیران به کارکنان خود دلگرمی می دهند که شما می توانید کار را با موفقیت انجام دهید ( تایید مثبت توانایی کارمند)

کارکنان در سطح بهتری از وضعیت فعلی وظایف را انجام می دهند و خود باوری افزایش می یابد.

با این حال، قدرت اقناع  مشروط به اعتبار رهبر سازمان خواهد بود، رابطه قبلی با کارکنان، و نفوذ رهبر در سازمان بر اعتبار رهبری سازمان تاثیر دارد .

 نشانه های احساسی: Emotional Cues

 در نهایت، آلبرت بندورا معتقد است که نشانه های احساسی خودباوری را دیکته  می کند.

فردی که در برخی از کارها انتظارشکست دارد و یا چیزهایی  بیش از حد و طاقت فرسا را از خود انتظار دارد به احتمال زیاد علائم فیزیولوژیکی خاصی را  تجربه خواهد کرد مانند: طپش قلب، احساس برافروختگی، عرق کردن کف دست ، سردرد، و غیره.

 علائم از فرد به فرد متفاوت است، اما اگرعلایم ادامه یابد ممکن است با عملکرد ضعیف فرد مرتبط باشد . خودباوری به دیگر نظریه های  انگیزه نیز مرتبط شده است.

افزایش خودباوری در سازمان:

 روانشناسان نشان دادند که تئوری تنظیم هدف و  تئوری خودباوری مکمل یکدیگر هستند.

 هنگامی که رهبر سازمان اهداف دشواری برای کارکنان در نظر می گیرد ، منجر به سطح بالاتری از خودباوری در کارکنان می شود  و همچنین به تعیین اهداف بالاتری برای عملکرد کارکنان می انجامد.

چرا این اتفاق می افتد؟

تحقیقات نشان داده که تعیین اهداف دشوار برای افراد به اعتماد به نفس آنها ارتباط دارد.

 به عنوان مثال، فرض کنید که سرپرست شما هدفی بالاتر برای شما در نظر گرفته است.

متوجه می شوید که هدفی که برای شما در نظر گرفته اند بالاتر از هدف مشخص شده برای همکاران دیگر است. شما چگونه این را تفسیر می کنید؟

” احتمالا فکر می کنم که سرپرست خودش هم قبول دارد  که من بهتر از دیگران قادر به انجام کار هستم.”

این حرکتها  یک فرایند روانی خواهد بود که که در آن شما اعتماد به نفس بیشتری در خود احساس خواهید کرد

وخودباوری بیشتر می شود و پس از آن شما اهداف شخصی بالاتر برای خودتان در نظر خواهید گرفت که در نهایت باعث عملکرد بهتر شما خواهد شد.

در نظریه امید و انتظار خودباوری با مفاهیم  تلاش-عملکرد  مرتبط است.

مفاهیم خودباوری در محل کار:

 بندورا در کتاب جدید خود(بندورا، ۲۰۰۴)،  توجه زیادی به محل کار نشان داده است

خودباوری: تمرین کنترل. Self-Efficacy: The Exercise of Control

او شواهد گسترده ای از رشد عمده  تحقیقات در ارتباط با  تاثیر مستقیم و غیر مستقیم خودباوری در عملکرد فردی وکارایی سازمانی ارائه داد (بندورا، ۲۰۰۴).

این بررسی نشان داد تاثیر خودباوری شامل طیف گسترده ای از موضوعات مانند آموزش و توسعه، مشارکت و هم افزایی، تغییر و نوآوری، رهبری، و استرس می باشد.

بخش عمده ای از این متن و تحقیقات راجع به خودباوری تحت مفاهیم مدیریتی و سازمانی ارائه شده است.

انتخاب / تصمیمات توسعه:

 سازمان ها باید افرادی که سطوح بالایی از خودباوری دارند را انتخاب کنند.

این افراد برای شرکت در حرکتها و رفتارهایی که به آنها کمک می کند تا وظایف خود را در محل کار بخوبی انجام دهند انگیزه بالایی دارند.

سنجش خودباوری در طول فرآیند استخدام / ارتقاء انجام می شود.

 آموزش و بهبود:

سازمان ها باید سطوح خودباوری کارمندان را در هنگام انتخاب میان نامزدها برای برنامه های آموزشی و توسعه در نظر بگیرند.

 اگر بودجه آموزش محدود است، مراجعات متعدد برای درخواست آموزش فقط می تواند از آن دسته از کارکنان که خودباوری بالایی دارند صورت گیرد.

این افراد تمایل به کسب اطلاعات بیشتر از آموزش دارند ، در نهایت و  به احتمال زیاد  از آن آموزشها به منظور افزایش عملکرد شغلی استفاده خواهند کرد.

تعیین هدف و عملکرد:

سازمان می تواند کارکنانی که دارای سطوح بالایی از خودباوری هستند و اهداف عملیاتی بالاتری را دنبال می کنند تشویق نماید تا منجر به عملکرد شغلی بهتری از کارکنان شود،

این مسایل برای بسیاری از سازمان ها در عصر کنونی رقابت مهم است .

نتیجه

مفاهیم مدیریتی و سازمانی از خودباوری در محل کار شامل استخدام و ارتقاء شغلی ,آموزش و توسعه، و تعیین هدف می باشد.

شما هم می توانید دیدگاه خود را ثبت کنید

√ کامل کردن گزینه های ستاره دار (*) الزامی است
√ آدرس پست الکترونیکی شما محفوظ بوده و نمایش داده نخواهد شد


 قالب وردپرسدانلود رایگان قالب وردپرسپوسته خبری ایرانیقالب مجله خبریطراحی سایتپوسته وردپرسکلکسیون طراحی